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11月19日，北京市人力資源和社會保障局發布2020年涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例，涉及試用期延長、居家辦公、勞動合同續訂、帶薪年休假、待崗、輪崗輪休、勞動合同解除、共享用工等疫情防控期間較為常見的勞動爭議。

不得無正當理由降低報酬

在北京市人社局發布的一科技公司員工案例中，從事網絡銷售工作的劉某與企業在勞動合同中約定其月工資由基本工資5200元及業績提成構成。由于疫情影響，劉某從2月3日起居家辦公，而到了月底，公司發通知表示，“受市場影響公司業務不飽和、居家辦公無法記錄考勤，決定自當月起將網絡銷售部門居家辦公員工的月基本工資調整為北京市最低工資即2200元”。

劉某對此不認可，他表示自己居家辦公工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家忙工作。在多次向公司人力部門提出異議未果后，他向勞動人事爭議仲裁委提出仲裁，要求支付2020年2-4月的工資差額9000元。

劉某的這一提議得到了仲裁委的支持。北京市人社局解釋，該案中，科技發展公司受新冠肺炎疫情影響，安排劉某通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班，應當視為其正常出勤上班。雖然受疫情影響劉某個人的工作業績(銷售金額)可能出現下降，但因此受影響的應是其工資中的業績提成部分，在未經協商一致的情況下，科技發展公司單方將劉某的基本工資降低為最低工資缺乏依據。

疫情期安排年假并無不妥

新冠疫情給一些企業正常的生產經營節奏造成了影響，也給企業員工的工作、休假節奏帶來了影響。

在一起案例中，主要業務為二手車在線交易的某科技公司受新冠肺炎疫情影響，自2020年春節以來，業務幾乎處于停滯狀態。該公司的品控部主管張某被通知自2020年2月17日-28日休2019年剩余5天帶薪年休假及2020年5天帶薪年休假。

張某在離職后向仲裁委提出申請，以科技公司強制安排休帶薪年休假違法應屬無效為由，要求支付2019年、2020年共計10天未休帶薪年休假工資報酬13793元。這一請求被仲裁委裁決駁回。

北京市人社局解釋該案例時表示，《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條中規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”

對當年(或跨1個年度)具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿統籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。“科技公司在生產經營困難時期統籌安排張某休帶薪年休假并無不妥，且足額支付了休假期間的工資，故仲裁委依法駁回張某的仲裁請求。”北京市人社局相關處室人員解釋道。

解除員工勞動合同應予補償

除了居家辦公、帶薪休假，北京市人社局此次發布的案例還涉及一例因企業經營困難解除勞動者勞動合同的案例。一家主要經營智能貨柜業務、主要在辦公樓宇內進行鋪設銷售的銷售公司受疫情影響，其今年2月的貨柜商品銷售僅為日常銷量的10%，新增智能貨柜銷售業績幾近停擺。

由于生產經營發生嚴重困難，銷售公司決定對員工鄧某的勞動合同崗位、工作內容及工資標準等情況進行協商變更，但未能與鄧某達成一致。

今年4月10日，銷售公司向鄧某發出《解除勞動關系通知書》，以客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致為由，決定當日與其解除勞動合同。鄧某對銷售公司生產經營出現嚴重困難不持異議，但不認可銷售公司的解除理由。當月，鄧某向仲裁委提出仲裁申請，要求銷售公司支付違法解除勞動合同賠償金77000元(離職前12個月平均工資11000元×3.5個月×2倍)。

這起案例，最終經仲裁委釋明，鄧某同意將違法解除勞動合同賠償金變更為解除勞動合同經濟補償和未提前三十日書面通知解除勞動合同的額外一個月工資，仲裁委裁決予以支持。

對于這起案例，北京市人社局介紹了我國勞動合同法及原勞動部相關說明的規定。新冠肺炎疫情屬于不可抗力，用人單位雖不能以不可抗力為由逃避社會責任、中止勞動合同的履行，但受疫情影響導致生產經營嚴重困難，雖經采取各種措施穩定工作崗位但仍需裁減人員的，用人單位可依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定，依法與勞動者解除勞動合同。

同時，如雙方未能就變更勞動合同協商一致，用人單位根據勞動合同法相關規定解除勞動合同，應及時足額向勞動者支付經濟補償。同時，用人單位應當對受疫情影響導致生產經營嚴重困難承擔證明責任，不得濫用解除權。

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